De unge: Arbejdet skal give livet mening

Af journalist Petra Sjouwerman, Periskop

”For unge medarbejdere er arbejdet tæt forbundet med identitet. Arbejdet skal give livet mening, og de opfatter det som en rettighed, at arbejdet kan levere det,” siger Susanne Ekman, antropolog og forsker i moderne arbejdsliv og ledelse ved Institut for Ledelse, Politik og Filosofi, Copenhagen Business School.

Hun har lavet feltarbejde blandt medarbejdere mellem 25 og 45 år, og nævner som eksempel en meget genert person, der udfordrede sig selv med at tilrettelægge en stor konference, hvor vedkommende skulle stille sig op og tale foran 200 mennesker.

”Unge medarbejdere ser deres arbejde som en måde at udvikle sig på og ikke som en praktisk opgave der skal løses, eller et solidt håndværk,” siger Susanne Ekman.

Synlighed og anerkendelse

Samtidig efterspørger virksomheder medarbejdere, der kan udforske, udvikle, tænke nyt, skille sig ud. Derfor er der ingen tydelige succeskriterier for de unge medarbejdere.

”Som medarbejder ved du aldrig, hvor god du er. Den eneste indikator er din synlighed og anerkendelse,” siger Susanne Ekman.

Derfor går mange unge medarbejdere ned med stress, når de bliver afskediget, fx på grund af finanskrisen.

”I stedet for at tage det nøgternt, som et logistik problem for arbejdsgiveren, opfatter de det som et signal om, at de er ikke i centrum længere. Og der begynder hele deres fornemmelse for egen værdi på arbejdsmarkedet at vakle,” siger hun.

Dobbelte signaler

Ifølge Susanne Ekman er der tale om dobbelte signaler og forskellige forventninger, som medarbejderne og ledere ikke engang selv er bevidste om. I relationen mellem leder og medarbejder findes der, på den ene side, den ’traditionelle’ forventning om autoritet, hierarki, pligt, klare retningslinier og målbare resultater. På den anden side findes den ’nye’ forventning, om et personligt udviklende arbejde. Opgaver skal ikke nødvendigvis resultere i målbarhed, men i nytænkning.
”Her er medarbejderen autonom, og chefen har en spejlende feedback funktion,” uddyber hun.

Som teenagere

Men de dobbelte signaler og forventninger går ikke kun fra medarbejderne i retning af lederen. De går også fra lederen i retning af medarbejderen, understreger hun. Medarbejderen forventes på én gang at være nyskabende og grænsebrydende og at være solid og pligtorienteret.

Ifølge Susanne Ekman fører det til en vekslen mellem at appellere til chefen som autoritet og gøre oprør mod ham, en søgen efter frihed. Derfor har hun i hendes forskning sammenlignet moderne medarbejdere med teenagere.

”Det er den samme udfordring, den samme problematik, som man har i familien mellem en voksen og en teenager. Det kan lede til misforståelser på arbejdspladsen,” siger hun.

En dejligere familie

For at blive i metaforen af familien, så findes der efterhånden en del forskning om arbejdspladsen som den store familie. Selvom Susanne Ekman understreger at sådan en ’familie’ er et positivt rum at arbejde i, kan det samtidigt medføre en form for udnyttelse begge veje.

”Metaforen af en stor familie gør det svært at trække en grænse for mange ikke mindst unge medarbejdere. De er villige til hele tiden at yde. Hvis de siger, at de skal hjem klokken 16, er de bange for at fremstå, som en der ikke holder af familien,” siger hun.

På den måde kan arbejdsgiveren udnytte familiemetaforen, men medarbejderen kan også.

”Selv om virksomheden har brugt en masse penge på at uddanne medarbejderen, kan han bare skride, hvis han har fundet en anden dejligere og rigere familie,” siger Susanne Ekman.