Uklarhed på dette felt skaber stor frustration. Nogle arbejdspladser har en tradition for pseudodemokratiske processer, hvor beslutninger, som reelt allerede er truffet, bliver kørt igennem lange høringsrunder.

Der er også eksempler på arbejdspladser som har gennemført hundredvis af medarbejderinterviews, som reelt ikke er blevet brugt til noget. Den slags er med til at skabe forventninger, som ikke kan indfries. Derfor bør det være helt klart, hvad der ligger fast. og hvad der er til diskussion.

Ærlige og velbegrundede beslutninger, som bygger på virksomhedens mål og værdier er lettere at acceptere for de fleste medarbejdere.

Samarbejdsorganernes rolle
Samarbejdsorganerne på jeres arbejdsplads bør med i processen så tidligt som muligt. Det kan dreje sig om sikkerhedsudvalget, samarbejdsudvalget eller MED-udvalget.

Den enkelte medarbejders rolle
På større arbejdspladser ved lederen ikke, hvor stort et behov den enkelte har for at gå i dybden med opgaver. Derfor må medarbejderne melde sig aktivt på banen og selv tænke med. De må formulere deres ønsker og behov, for eksempel hvor ofte de har meget koncentrationskrævende opgaver. De må også på banen, hvis de har specielle behov, der skal opfyldes. For eksempel ved vi, at nogle mennesker er mere støjfølsomme end andre.


Eksempel
Hos ATP lå beslutningen om at indrette storrum helt fast, men de enkelte afdelinger kunne selv beslutte, hvordan de ville udnytte deres areal, dvs. hvor meget de ville bruge til storrum, cafe, stillerum og andre fællesfaciliteter.

Kilde: Temahæftet Fremtidens kontor, 2004.