Organisationen og dens medarbejdere

Gode forhold for den enkelte skal fører til at medarbejdere fastholdes i organisationen. Vi skal altså tilbage til den tid hvor man fejrer jubilæum og er stolt af at have været en del af virksomheden i lang tid. Dette kræver meget af en organisation bestående af individer, der er i konstant udvikling og hele tiden søger nye udfordringer. Vi skal altså skabe rum for denne udvikling og samtidig stille udfordringerne. Dette vil imidlertid ikke altid være muligt inden for den samme organisation. Derfor skal der være tolerance overfor, at man søger væk i en periode for at dækket et behov eller få realiseret en drøm. Netop denne indstilling, at det kun er for en periode, er her det centrale. Virksomheden skal sørge for, at tilknytningen bevares i de perioder, hvor medarbejderen er væk fra organisationen.

Der kan være flere grunde til at individet vælger at forlade organisationen for en tid. Derfor skal måden, hvorpå man bevarer tilknytningen, være forskelligt alt efter situationen. Et tilfælde, hvor en medarbejder er væk i en veldefineret periode, eks. barsel, skal det være muligt stadigt at være tilknyttet organisationen. Som det er i dag, har mange tit har svært ved at komme tilbage både på grund af det ændrede hjemmemiljø, men også fordi man ikke føler, at man har været en del af organisationen i en længere periode.

Der sættes ind over for dette ved, at der hele tiden er kontakt til den enkelte, man opdateres om hvad der sker i virksomheden, og om eventuelle nye tiltag. Det vigtige i denne situation er, at vise medarbejdere at hun eller han stadig er en del af organisationen, og har en værdi, så vedkomne let kan genoptage sit arbejde efter endt orlov.

Medarbejdere, der ønsker at skifte til en anden organisation, skal ligeledes informeres om hvad der sker i virksomheden. Det skal gøres klart for dem, at de stadig betragtes som en del af organisationen på trods af deres nye tilknytningsforhold, dog ikke de mere konfidentielle informationer. Derfor skal de som medarbejdere på barsel holdes opdaterede, så de til hver en tid kan vende tilbage til virksomheden.

Opdateringen og bevarelsen af kontakten sker fx. ved e-mails, eller via de faglige fora, og andre dynamiske og informative dele af det virtuelle rum.

Når en medarbejder f.eks. drømmer om at tage et år ud af kalenderen og sejle jorden rundt, skal der også være mulighed for dette. Organisationen skal have en fond, der kan søges og være til økonomisk støtte for medarbejderen. Det handler igen om at bevare en tilknytning.

Overordnet set skal der så vidt muligt følges op på den enkeltes behov. Det skal af virksomheden anskues som en investering i og optimering af medarbejderne. Der skal altså ikke sættes grænser for de ansatte, men derimod skabes en tilknytning på trods af de enkelte individers udvikling.

Ledelse
For at afspejle den fladere netværksbaserede organisation placeres ledere blandt medarbejderne. På denne måde får de en føling med hvad der rører sig i organisationen, samtidig med at de får en tilgang til den uformelle information.

Derudover signalerer det også åbenhed og et stærkt fællesskab overfor omverdenen.

På trods af den voksende individualitet mener vi stadig, at der er et stort behov for ledelse. Ledelsen skal være synlig både gennem direkte kontakt, hvor det er muligt fx. i virtuelle rum/over intranet. Ledelsens synlighed og opfølgning er ekstrem vigtigt i vores organisation, da den er spredt og der derfor skal holdes ”opsyn” med hver enkelt medarbejder, så der ikke ”tabes nogen på gulvet”.

Det faglige fællesskab

For at holde medarbejdere i virksomheden er det nødvendigt at etablerer en grad af fællesskab. Men i fremtiden mener vi, at fællesskabet i højere grad vil baserer sig på det faglige frem for det sociale.

I øjeblikket er tendensen, at virksomheder har fokus på interpersonelle relationer og vægter sociale tiltag i arbejdsregi højt. Der bliver opstiller fodboldborde, planlagt skiferier og firmafester. Men der findes medarbejdere, som ikke føler det er nødvendigt at få dækket sociale behov på arbejdspladsen, eller også går man ikke godt i spænd med sine kolleger rent socialt. Det er derfor et problem, hvis det er en nødvendighed at dyrke sine kolleger mere privat.

Vi mener derfor, at der i fremtiden også vil være behov for større valgfrihed i forbindelse med de sociale aspekter af arbejdslivet. Således at man ved at vælge sig ind på et kontor fællesskab, frit kan bestemme hvilken grad af socialitet der lægges op til. Eksempelvis kan man vælge at sidde sammen med gamle venner, eller vælge et fællesskab, hvor der ikke er lagt op til at man omgås hinanden på det sociale plan.

Det er altså ikke de sociale aktiviteter, der skal holde medarbejderne i virksomheden men derimod mulighederne og de faglige udfordringer. Hvis man møder og tager udfordringer op, investerer man en del af sig selv, dette vil fører til, at man føler sig tættere forbundet til virksomheden, fordi man har personlige investeringer bundet der.

Som når man i dag tilbyder medarbejdere aktier for at knytte dem økonomisk til virksomheden.

Alle medarbejdere i fremtidens organisation skal have adgang til fagligt inspirerende netværker. Nogle af disse netværker kan være lukkede fora for virksomhedens ansatte, mens andre kan være åbne, hvor kunder og andre interesserede kan inviteres indenfor. Ved at lade medarbejdere oprette interessegrupper på tværs af afdelinger og evt. landegrænser, opnår man også, at der dannes fællesskaber, der kan vægte tungt i forhold til at blive i en virksomhed. Igen er grundlaget for disse fællesskaber ikke socialt, men bunder i et fælles fagligt engagement.

I tanken om, at man i højere grad fagligt føler sig forbundet til virksomheden, ligger der også, at ens viden kan være mere ”værd” i forhold til en virksomhed, jo mere specifik den er. På samme måde kan en medarbejder, med en stor viden om en organisation og dens felt, føle at de er mere værdifulde i netop den virksomhed. Hvis følelsen af værdi kombineres med de rigtige udviklingsmuligheder, vil det kunne fører til gunstige forhold for både medarbejder og virksomhed.

Vi mener altså, at fremtidens kontor indeholder mere og andet end blot en styrkelse af tilhørsforholdet til organisationen. Fremtidens kontor er en balancegang mellem tilhørsforhold til organisationen, inspirationskilden udefra, samt det at netværke fagligt med både medarbejdere, samarbejdspartnere og ligesindede.